داشتم تقویم را ورق می‌زدم که چشمم افتاد به مناسبت امروز؛ ۲۵ فروردین‌ماه روز ملی منابع انسانی است. منابع انسانی در چند دهه گذشته، شکل تازه‌ای به خود گرفته و دیگر محدود به جذب و استخدام نمی‌شود. با رشد تجارت الکترونیک و تحولی که در فرهنگ سازمان‌ها ایجاد شده، ساختار کلی منابع انسانی تغییر کرده است. منابع انسانی در صنایع مختلف نیز تفاوت‌ها و چالش‌های گوناگونی دارد. در صنعت لجستیک، مدیریت اثربخش سرمایه انسانی نه تنها به‌عنوان یک نیاز عملیاتی اهمیت دارد بلکه مزیت رقابتی به‌حساب می‌آید زیرا نرخ ترک‌کار در شرکت‌های لجستیکی بالاست.
براساس گزارشی که شرکت مکنزی (McKinsey & Company)، در سال ۲۰۲۳ منتشر کرده است، شرکت‌های حمل‌ونقلی که رویکردی یکپارچه به منابع انسانی و فناوری‌های دیجیتال در لجستیک داشته‌اند، توانسته‌اند تا ۲۵ درصد بهره‌وری‌شان را افزایش دهند. مطالعات گارتنر (Gartner) نیز نشان می‌دهد که خودکارسازی فرایندهای منابع انسانی و تحلیل داده‌های رفتاری کارکنان، از عوامل کلیدی در بهینه‌سازی و کاهش هزینه‌های عملیاتی در لجستیک به حساب می‌آیند.
چالش‌های منابع انسانی در لجستیک مدرن
گارتنر در یکی از گزارش‌هایی که در سال ۲۰۲۳ منتشر کرده است، نرخ بالای ترک کار، کمبود نیروی انسانی متخصص و هوشمند نبودن سیستم منابع انسانی را از چالش‌های منابع انسانی در زنجیره تامین عنوان کرده است. در ادامه، چالش‌های منابع انسانی در صنعت لجستیک را با یکدیگر مرور می‌کنیم.
کمبود نیروی انسانی متخصص و عدم تطابق مهارت‌ها (Skills Mismatch): رشد سریع فناوری‌های دیجیتال در بخش‌های مختلف صنعت لجستیک مانند انبارداری، سبب ایجاد مشاغل جدیدی شده است. شکل‌گیری مشاغل جدید، نیازمند نیروی متخصص و فنی است.
نرخ بالای ترک شغل در مشاغل عملیاتی: شرایط کاری سخت، ساعات طولانی و فشار زیاد کار از دلایل اصلی ترک کار فعالان صنعت لجستیک است.
هوشمند نبودن سیستم‌های منابع انسانی: بسیاری از شرکت‌ها همچنان از ابزارهای قدیمی برای مدیریت شیفت‌ها، ارزیابی عملکرد و توسعه کارکنان استفاده می‌کنند.
راهکارهایی برای بهینه‌سازی فرایندهای منابع انسانی در صنعت لجستیک
شرکت‌های لجستیکی برای آن‌که بتوانند در زمینه مدیریت منابع انسانی موفق عمل کنند، نیازی ندارند تا یک مسیر طولانی را طی کنند، کافی‌ست آموزش و داده‌محوری را جدی بگیرند.
دیجیتالی‌سازی فرایندهای منابع انسانی
مدیران منابع انسانی کسب‌وکارهای لجستیکی با استفاده از پلتفرم‌های منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی و یادگیری ماشین می‌توانند نیازهای آینده سرمایه انسانی را بسنجند، برنامه‌ریزی مناسبی برای شیفت‌های کارکنان داشته باشند و احتمال ترک شغل آنان را پیش‌بینی کنند. بر اساس گزارش گارتنر در سال ۲۰۲۳، بیش از ۴۰ درصد شرکت‌های بزرگ جهانی فعال در زمینه زنجیره تامین، از سیستم‌های تحلیل منابع انسانی برای بهینه‌سازی فرایندهایشان استفاده می‌کنند.
طراحی مسیر شغلی و توسعه مهارت‌ها
شرکت‌های موفق، برنامه‌های آموزشی متنوعی را برای کارکنان خود طراحی می‌کنند. در زمینه لجستیک نیز آموزش مهارت‌های داده‌کاوی برای انبارداران یا آموزش کار با سیستم‌های اتوماسیون برای رانندگان لجستیک، ضروری به‌نظر می‌رسد. طبق گزارش مشترک مکنزی و ورلد اکانومی فروم، بیش از ۵۰ درصد مشاغل حوزه لجستیک تا سال ۲۰۳۰ به مهارت‌های جدید نیاز خواهند داشت و آموزش این مهارت‌ها می‌تواند تا ۳۰ درصد بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد. ایجاد آکادمی‌های داخلی، برگزاری دوره‌های آموزش مهارت‌های نرم و فناوری‌های نوین لجستیکی، به کسب‌وکارهای لجستیکی کمک می‌کند تا با چالش‌های منابع انسانی کمتری روبه‌رو شوند.
طراحی ساختارهای منعطف کاری
طبق نظرسنجی گارتنر، سازمان‌هایی که شیفت‌های کاری را براساس ترجیح کارکنان و الگوریتم‌های هوشمند زمان‌بندی مشخص کرده‌اند، توانسته‌اند نرخ رضایت شغلی بیشتری را به دست آورند. گفته می‌شود پیاده‌سازی این ساختارها به‌ویژه در مراکز توزیع و انبارها بسیار موثر بوده است.
به‌کارگیری شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) منابع انسانی
ایجاد مدل‌هایی برای ارزیابی اثربخشی تیم‌های عملیاتی از طریق شاخص‌هایی مثل نرخ حفظ کارکنان (Retention Rate)، شاخص سلامت شغلی (Employee Wellbeing Index) و زمان آموزش تا بهره‌وری (Time-to-Productivity) می‌تواند در افزایش بهره‌وری و کاهش ترک‌کار نیروهای متخصص موثر باشد.
تقویت برند کارفرمایی (Employer Branding)
جذب و نگه‌داشت نیروی کار متخصص، نیازمند ایجاد یک تصویر مثبت از سازمان است. فرهنگ سازمانی شفاف، ایجاد فرصت‌های رشد و حمایت از کارکنان، از عوامل کلیدی ارتقای برند کارفرمایی به‌شمار می‌روند. تحقیقات مکنزی نشان می‌دهد که شرکت‌هایی در زمینه حفظ سرمایه انسانی‌شان موفق هستند که فرهنگ سازمانی را با ارزش‌هایی مثل شفافیت، همکاری و رشد فردی پیوند زده‌اند.
یکپارچه‌سازی منابع انسانی با استراتژی‌های زنجیره تامین
مسئله‌ای که در بسیاری از شرکت‌ها وجود دارد این است که منابع انسانی تنها به‌عنوان واحد جذب و استخدام شناخته می‌شود. برخی سازمان‌ها نیز منابع انسانی را مانند واحد حمایت از کارکنان می‌بینند. نکته‌ای که در این زمینه اهمیت دارد این است که نباید منابع انسانی را تنها به عنوان یک واحد پشتیبان دید.
در حوزه لجستیک و زنجیره تامین، استراتژی‌های منابع انسانی باید با اهداف کلان زنجیره تامین، مانند چابکی، تاب‌آوری و بهره‌وری، هم‌راستا شود تا عملکرد سازمان بهبود یابد.
داده‌محوری؛ راز موفقیت شرکت‌های لجستیکی در مدیریت سرمایه انسانی
در زمانه‌ای که تکنولوژی باعث تحول و دگرگونی سریع صنایع شده است، منابع انسانی نقش مهمی را در رشد سازمان‌ها ایفا می‌کند. واحد منابع انسانی در بسیاری از صنایع مانند صنعت لجستیک، به‌عنوان یکی از ارکان اصلی تحول دیجیتال و ارتقای عملکرد سازمانی شناخته می‌شود و طبق گزارشاتی که در سال‌های اخیر منتشر شده است، شرکت‌هایی که رویکردی داده‌محور، آینده‌نگر و یکپارچه در مدیریت منابع انسانی دارند، می‌توانند آینده‌ی پایدارتری را در بازار رقابتی لجستیک داشته باشند.
